太医人　谱新章　民为本　公平彰
　　看绩效　事业昌　持盈利　竞相帮

　　为解决国家、医院和职工及医院内部不同科室之间的经济利益分配问题，太平人民医院通过艰辛的实践探索，建立起了效率与公平互动、利益与人才互动、医院利益与社会利益互动的全新利益导向模式，实行具有竞争性的成本核算与绩效工资制度，从利益的开源与节流两方面入手，实现了医院自身利益的大幅提升，同时也创造了极大的社会利益。

　　第一节　利益导向的观念界定

　　医院的利益导向，是指按照合理的物质利益原则，在医院内部建立的公平有效引导各种利益关系的体系。本节主要厘清并分析东莞市太平人民医院利益导向体系的若干基本观念，以便更好地分析太平人民医院所建立的合理公平的利益导向体系。

　　一、利益导向的总体概说

　　利益问题是人们所关注的根本问题，太平人民医院在建立利益导向体系的过程中，兼顾国家、集体和个人的物质利益，并让职工从切身利益上关心自己的劳动成果，从而形成了一种合理有效的利益关系。

　　（一）利益导向的重要意义

　　在社会发展中，最现实、最根本的问题是人的利益问题。人们的利益需要是什么，怎样实现利益，人的利益过程怎样展开等体现着人生的本质和规律。利益是人们实际生活中所存在的一切现象的动因和根源，是人生历程的动力和本质。它不但说明瞭个体是怎样开始认识周围环境、认识社会历程以及个人是怎样走过自己生命旅途的，而且还揭示了人们认识和改造周围环境和社会历程的本质。同时也说明和揭示了人生的目的、人生的理想、人生的态度、人生的价值、人生的道路、人生的意义等人生基本问题的实质。而个体的人总是身处于社会和集体之中，社会和集体之中的个体总会在一定的历史发展阶段上形成符合自身发展的利益导向体系，也即如何公平合理地分配利益的体系。

　　（二）利益导向的调控功能

　　东莞市太平人民医院的利益导向体系通过合理引导，正确地处理好国家、医院和职工及医院内部不同科室之间的经济利益分配问题，形成了一种既统一、又互相制约的利益关系，使医院和职工既有做好经营管理的内在动力，又有规范其行为的约束力，从而使医院具有一种自我推动和自我调控的制导系统。在这样一种利益导向机制的调控下，东莞市太平人民医院才具有了使经营管理不断完善的不竭活力。

　　（三）利益导向的基本要求

　　东莞市太平人民医院在建立利益导向体系的过程中，充分做到了满足以下四个方面的要求：首先，兼顾国家、集体和个人的物质利益；其次，医院的集体利益服从社会利益，职工个人利益服从医院的集体利益；再次，集体利益和医院经营成果相联系；最后，职工个人利益与自己的劳动成果相联系，让职工从切身利益上关心自己的劳动成果。这样，处理国家、医院、职工三个不同的利益主体之间的关系，就有一个兼顾与服从的原则。所谓兼顾，就是承认对方利益、尊重对方利益、照顾对方利益，双方和各方的利益都不能偏废。所谓服从，就是为了维持一方的利益而要求另一方在利益上做出让步和牺牲。利益的服从，主要是指医院这一集体单位的利益要服从国家的利益，职工个人利益要服从医院公共利益。因为离开集体利益，各内在单位的局部利益也要受到影响甚至损害。因此，兼顾与服从是医院建立公平合理的利益导向体系的基本前提，正确地认识这一前提，就能保证医院内部各种利益关系的协调，就能调动各方面的积极性，促进医院生产力和生产关系的协调发展。

　　二、医院集体的利益导向

　　集体利益，对个人来说，也就是他自己的利益，因为他是集体中的一个成员。但这种利益又不同于他的一己之利，即不同于狭义的个人利益。这是由于这种利益是整个共同体的利益，它所表现的是他们整个共同体的生存和发展的需要。与直接的个人利益不同，集体利益表现于集体团结的思想中，表现于人们意识到自己在集体面前的道义责任。

　　（一）利益导向的基本内容

　　医院利益导向体系的基本内容包括社会利益导向、集体利益导向、职工利益导向。它们之间是相对独立的利益主体之间的关系，但彼此又是相互紧密联系的。医院的集体利益导向是以社会利益导向为前提的，这是因为社会的利益是全体人民的共同利益，它代表着劳动者的长远利益和根本利益，是劳动者的集体利益和个人利益的保证。社会利益导向包括合理引导分配和使用医院在经营上突出社会效益，不断增加医疗保健供给，逐步满足人民群众不断增长的医疗需求；引导医院自觉克服短期行为，扩大公共积累，促进医疗事业的长足发展。集体利益是以个人利益的存在为前提的，因为任何形式的集体都不能离开构成它的个体而单独存在，但它却不是个体利益的简单的总和。

　　（二）集体利益与个人利益

　　在医院的利益体系中，集体利益具有特殊的地位。医院集体既是社会的细胞，又是整个医院职工的集合，这种双重地位就决定了集体利益具有重要的中介性质，即在医院的集体利益中既包含有社会利益的因素，又包含有个人利益的成分。集体利益的这种性质，使得集体利益成为联结社会利益和个人利益的纽带，同时也成为各种利益对立统一关系的表现形式。这种情况就要求人们要慎重地对待集体利益。如果处理不当，不是损害社会，就是损害个人，两者都是应该避免的。

　　（三）集体利益的双重维度

　　具体到东莞市太平人民医院的集体利益导向，可从两个维度进行分析：一方面，它是医院内部全体职工的总体利益，职工个人利益则是它的组成部分；另一方面，医院又是一个相当独立的利益主体，作为利益主体之一，集体利益既不同于社会利益，也不同于劳动者的个人利益，它与个人利益的关系是两个相对独立的利益主体之间的关系。东莞市太平人民医院的集体利益导向体系包括：合理引导医院经营成果即业务收支结余的分配；按照上级规定的比例不断扩大公共积累，留取充足的事业发展基金；合理引导职工维护医院的集体利益，珍惜医院的声誉，不做任何有损医院集体荣誉的事情；合理引导增加职工福利，职工福利的多少与医院经营成果挂钩。

　　三、医院职工的利益导向

　　以往的许多医院，其利益导向机制是平均主义的，这已经不能适应现代医院的发展所需的利益导向模式。太平人民医院大胆改革创新医院职工的利益分配机制，引入具有竞争性的一系列举措，从而使职工个人利益得到正确引导。

　　（一）职工利益的观念分析

　　职工利益是指每一个员工的个人利益。个人利益是一个普遍的范畴，它是指在一定社会形式中满足个体需要的一定数量的对象，或者说是一定数量的对象在满足个体需要时所获得的社会形式。它的起源、存在和发展同生产资料的私人所有制，特别是同生活资料的个人所有制紧密地、直接地联系在一起。在生产资料私人所有制条件下，必然存在生活资料个人所有制；但是，在生产资料公共所有制的基础上，也容许生活资料个人所有制的存在。一个社会共同体，如果实行的是生活资料个人所有制，那就意味着满足个人生活需要的对象在社会的分配过程中全部或大部分总是以“个人收入”的形式进入该利益主体的需要满足过程，当然也就总是以“个人支出”的形式从社会的交换过程中取得满足需要的对象。而且，这些需要对象一经取得，即脱离交换过程而进入消费过程，就成为利益主体的所有物，就完全由主体的意志自由支配。用利益的语言来表达就是：在生活资料的个人所有制条件下，个人利益是满足个人生活需要的一种必然形式；出现在个人利益形式下的需要对象，只能由该主体的自由意志去支配。

　　（二）职工利益的基本内容

　　太平人民医院职工的个人利益，通常以职工的劳动收入为存在形式。医院职工的个人利益依存于社会利益和医院的集体利益，但它也是一个相对独立的利益主体，因而又不同于社会利益和集体利益。太平人民医院的职工利益导向机制包括：合理分配职工收入和奬金，把职工个人利益与自己的劳动成果结合起来；引导职工正确认识积累与消费的关系；引导职工发挥主人翁作用，从个人利益上关心医院的经营管理工作。

　　（三）职工利益的核心要素

　　职工个人利益导向的思想核心是实行个人劳动收入与劳动成果挂钩。以往的许多医院实行的是以平均主义的分配为导向的工资体系，这种体系的本质是非效率性的，存在种种弊端。为此，建立效率利益分配体制就显得十分重要，这就需要在明确工资就是劳动报酬的前提下，使医院职工的劳动所得按照工作效率进行分配，从而使职工个人利益得到正确引导。太平人民医院建立高效率的利益分配体制的具体做法多种多样，例如：实行绩效工资分配方案，科主任、护士长、住院部医生、护理人员、门诊科室医生、医技科室医生每类别的绩效工资都要进行绩效考核；在进行绩效工资方案的设计思路上，加强了医院对中层干部尤其是科主任的管理，把科主任绩效工资单独进行绩效考评，科室搞得好，科主任绩效工资就高，反之就低。

　　第二节　利益导向的指导原则

　　太平人民医院的利益导向体系以效率与公平互动的原则为基础，把人才与医院的发展和其利益导向体系紧密结合起来，在发展医院自身利益的同时，以创造社会利益为旨归，这些方面构成了太平人民医院利益导向机制建立与运行的指导原则。

　　一、效率与公平的互动

　　太平人民医院大胆改革传统的规章制度，力求打破不合时宜的旧思想，引入竞争机制。在此基础上，医院制定了绩效优先的分配原则。同时医院也充分认识到公平的重要性，在认真执行各项工资政策的同时，抓好员工薪酬管理工作，及时为员工兑现各级工资及补贴，切实落实东莞市最低工资标准。

　　（一）绩效优先

　　太平人民医院重视绩效的优先性，为配合医院确立的绩效优先的利益分配原则，太平人民医院将按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分强调效率、绩效的优先性。事实说明，医院要发展壮大，就一定要狠抓效率，只有高效率才能产生高水平的管理和服务，离开效率来谈发展，一切都只是镜花水月一样空幻。因此，太平人民医院将是否有效率作为确定利益导向的前提条件，是有深刻的现实依据的。为了鼓励医院整体及医院每一位员工提高效率，医院从2008年开始实行科主任、护士长竞聘上岗制。实施数年以来，取得了明显成效，极大地激活了全院员工的积极性，也涌现了一批优秀的中层管理干部，如儿科主任李薇、泌尿外科主任李杰、神经内科主任唐修明等。除此之外，医院还实行绩效工资分配方案，“多劳多得”、“管理出效益”是太平人民医院绩效工资分配方案的核心目标，“绩效考核”则是整个过程的监督工具。

　　（二）兼顾公平

　　太平人民医院在利益导向上既注重学科带头人、医疗骨干和行政骨干的绩效激励，同时又注意到全体员工层面上的兼顾公平。美国心理学家亚当斯在1956年提出了一种专门研究利益分配的合理性以及这种合理性对工作积极性的影响的理论，我们将之称为公平理论。公平理论认为，每个人都有追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。可见公平对员工来说是非常重要的。医院充分认识到公平的重要性，在认真执行各项工资政策的同时，抓好员工薪酬管理工作，及时为员工兑现各级工资及补贴，切实落实东莞市最低工资标准。2010年东莞市太平人民医院在往年的基础上又进一步提高了员工工资，并规范了住房公积金的缴存比例，调高了在编员工的住房公积金的缴存比例，同时配合最低工资标准的出台及时保证政策的落实，让员工和医院共同分享了医院进步的成果，进一步提高了临工薪酬待遇，缩小了员工薪酬差距。这些兼顾公平的举措使得医院的利益导向机制逐步向着对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性的方向发展。以上所述这些制度的实施与开展，使得太平人民医院在坚持绩效优先作为利益导向前提原则的同时，又能顾及医院全体员工的整体利益，这充分体现了兼顾公平的利益分配原则。

　　（三）互利共生

　　在实际运作利益导向机制的过程中，太平人民医院深刻认识到：效率与公平两者不是絶对对立、互相割裂的关系，而是互动互惠、和谐共生的关系。固然，为了医院发展而引入竞争机制，推行效率优先的利益导向原则，这是天经地义的，但医院并没有落入片面地强调绩效而忽略了另一个非常重要的兼顾公平的方面。毕竟医院是一个整体的大家庭，其中有绩效非常突出者，也同样有普通者，但普通并不代表不重要、可以忽视。其实，普通的员工也是重要的，他们也是利益的创造者，也是医院发展的承担者和奉献者，因而在确立绩效优先的利益导向原则的同时，也要落实保障全体员工的公平公正。这是东莞市太平人民医院给我们做出的好榜样，也是他们在利益分配和管理运作方面的特色之一。太平人民医院真正做到了将效率优先和兼顾公平结合起来运用于现实利益导向体系中，这一点是非常值得肯定的。

　　二、利益与人才的互动

　　太平人民医院将“以利益吸引人才”和“以人才创造利益”两方面结合起来，形成了人才龢利益良性互动的利益导向模式。可以这么说，把人才与医院的发展和其利益导向体系紧密结合起来，这是太平人民医院的一个重要特色。

　　（一）以利引人

　　物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。东莞市太平人民医院花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的进入提供了广阔空间和緑色通道。众所周知，物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量与评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。医院中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍、几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，太平人民医院为了引进人才、留住人才，建立起了合理的分配机制作为保证，把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

　　（二）以人创利

　　太平人民医院坚信：人才创造利益，医院的竞争其实就是人才的竞争。在花大力气引进人才的同时，我们也欣喜地看到，这些引进的人才为太平人民医院的发展做出了重大的贡献，为医院创造出了丰富的业绩龢利益。为了吸引更多更好的医学人才加入太平人民医院，陈就好院长从2007年开始就亲自参加每年的医学类高校毕业生供需见面会，与毕业生亲切面谈，从中发现、挖掘、吸引了不少优秀人才。也正是从2007年以来，太平人民医院获得了东莞市文化建设“标兵医院”荣誉称号，心内科、门诊西药房、呼吸内科荣获“东莞市青年文明号”称号，为医院赢得了许多荣誉。同时，医院总收入也从2005年的1.97亿元猛增至2010年的4.52亿元，增长率约129.44%；员工的人均年收入也从2005年的38325元飙升至2010年的81163元，增幅达112%。这些都说明，太平人民医院确立的以人才创造利益的利益导向原则是正确合理的。

　　（三）人利互动

　　从医院现实发展的角度来看，引进人才的目的是实现医院业绩和医院影响力的大幅提升。人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给医院创造利益的人。如果不能为医院带来利益，即使有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，也是没有现实意义的。太平人民医院很好地将“以利益吸引人才”和“以人才创造利益”两者结合起来，形成了人才龢利益的良性互动。而做到这些的关键就在于医院把人才视为利益导向体系的核心，为此，医院健全用人机制，合理使用人才，为优秀人才充分发挥作用创造良好的环境；改革用人制度，为优秀人才营造公平竞争的最佳环境；建立能上能下的动态管理的选人用人机制，根据人才的知识技术水平和工作业绩，不断优化人岗组合，使人才始终处于最佳创新状态；强化激励机制，充分调动优秀人才的积极性。可以这么说，把人才与医院的发展和其利益导向体系紧密结合起来，这是太平人民医院的一个重要特色。

　　三、医院与社会的互动

　　太平人民医院在努力提高自我业绩的同时，严格恪守职业道德，坚持做到获利有道，不做任何对不起病人、有损医院声誉的事情。医院还大力支援公益事业，全力支援社区卫生服务，想尽一切办法，为百姓消除危难、化解痛苦。太平人民医院在收获自身的利益成果的同时，也创造了极大的社会利益。

　　（一）获利有道

　　太平人民医院在创造更多利润、实现医院利益极大发展的同时，从未背离过医德良心这几个大字。“获利有道”，是太平人民医院在建构利益导向体系时所遵循的又一重要指导原则。面对时下一些医院为了谋取自身利益而做出伤害病患的不良行为，太平人民医院则引以为鉴，时时刻刻警惕自己，不能为了赚取不正当的利益而欺骗患者，更不能以损害病患的健康为代价。从药价管理、医疗服务等各个环节入手，太平人民医院狠抓质量关，严格控制乱收费等现象。医院围遶如何使病人方便、满意进行改革，简化就诊流程、创造整洁舒适优美的就医环境，处处体现“以人为本”的现代管理理念。近年来医院还新建了病房大楼，同时改造、装修旧的医疗用房，在有些病房里增加了特殊的医疗设备，緑化美化院内环境。无论从医疗设备、医疗技术等硬件上，还是从服务与管理等软件上，“获利有道”始终是医院利益导向的指导原则之一。在这一原则的指引下，太平人民医院找到了获得利益的良性途径。

　　（二）支援公益

　　太平人民医院在努力提高自我业绩的同时，也大力支援公益事业，全力支援社区卫生服务。医院推行帮扶支援社区卫生服务工作，按计划派出高职称专家定期到社区进行义诊、出诊或会诊；免费接受社区医护人员来太平人民医院进修学习，为社区医护人员举办学术培训讲座30多次，主要内容包括常见病、多发病的诊治，急、危、重症病人的鉴别和现场急救及转诊，慢性非传染性疾病的基本诊疗常规及转诊指标以及妇幼保健等；全力抢救社区卫生服务点转来的各类危重疑难病例；凡此种种，都受到了社区医护人员和虎门镇政府的好评。太平人民医院还以病人为中心，在确保患者安全和有效治疗的前提下明确双方责任，进行定向的双向转诊，最大限度地发挥基层医生和专科医生各自的优势和协同作用，实现“小病在社区，大病进医院，康复回社区”的模式。在做到疾病诊治、医疗资源、住院服务等方面的沟通交流和优势互补的同时，进一步提升了太平人民医院的医疗覆射能力和社会知名度，真正实现了医院利益和社会利益的有效结合。

　　（三）嘉惠百姓

　　太平人民医院在实现自我发展的同时，并没有忘记医院应一切为病人着想的宗旨，在百姓遇到紧急医疗困难的时候，医院总是想尽一切办法，为百姓消除危难、化解痛苦，做到了嘉惠百姓、回报百姓。例如，太平人民医院曾在近年来积极应对手足口病疫情、三聚氰胺污染奶粉事件、甲型H1N1流感防控等突发公共卫生事件，充分展现出太平人民医院的应急能力和专科水平。同时，太平人民医院还积极应对突发性公共应急事件，完成了2008年虎门学校围墙倒塌事件与三聚氰胺污染奶粉事件，2009年虎门爆炸事件、虎门某工厂火灾事故、虎门某酒店火灾事件、虎门某工厂锅炉爆炸事件等突发事件的医疗救治工作。在各种突发性公共卫生事件和应急事件中，儿科、中心ICU（重症加强护理病房）、呼吸内科、急诊科、门诊部、感染科、骨科、烧伤整形科、神经外科、普外科、手足外科、耳鼻咽喉-头颈外科等科室人员表现突出，多次受到了卫生部、省卫生厅、市政府、市卫生局的高度肯定和虎门镇委镇政府的表扬以及人民群众的高度赞扬。

　　第三节　利益导向的实践措施

　　太平人民医院在利益导向的实践措施方面，实行具有竞争性的成本核算与绩效工资制度，从利益的开源与节流两方面入手，实现了医院自身利益的大幅提升，同时也创造了极大的社会利益。

　　一、利益导向中的“节流”：实行成本控制

　　利益的产生离不开“开源”与“节流”两个方面，所谓利益节流，就是以控制经营成本的方式来为医院“省”下大量本不该、不必消耗的钱，这是利益产生环节中的“以守为攻”。

　　（一）利益节流的施行对象

　　太平人民医院利益节流的对象包括院、科两级各核算单位，其核心就是规范科室收入和成本支出的划分办法，建立公平合理的科室结余核算体系。利益节流是全院各科室都要参与进行的，各行政科室也要分别进行成本控制。比如，医院行政办公区将使用多年的中央空调换成了分体空调，每一科室都装了电表，电费计入每一行政科室成本，这样极大地节省了电费；启动电话集群网系统，集群网内通话免费，大大降低了医院内部的电话费用；采用医院OA（办公自动化）信息平台，无纸化办公，既环保又节约；外出会议学习按职称定额分配，超出部分个人自付，医院不予报销；每位院领导审核报销分管的科室的业务经费实行年定额管理。利益节流涉及医院各个单位、许多方面，可以说是建立起了一张节省成本的“过滤网”，把不该花的钱统统省了下来。

　　（二）利益节流的收入管理

　　太平人民医院为了清晰地界定科室收入，物价员要将医院包含的所有可收费医疗项目合理归纳到设定的收入类别中，在初级阶段的数据统计工作基础上，医护人员将诊疗过程中该收的费用按物价规范输入电脑，在系统中就会自动形成月业务收入报表。业务收入再进一步分为直接收入和间接收入，其中药品收入不计入临床科室实际收入。直接收入是指科室能独立完成的诊疗收入，包括床位费、诊查费、监护费、治疗费、接生费等；间接收入是指有关科室共同完成，并分别确定比例计入该科室的收入，主要涉及医技等科室，收入项目包括超声等各种检验费等。间接收入按一定的划拨比例进行收入分配。进行分配后的数额才是各核算单元的实际收入。

　　（三）利益节流的支出管理

　　太平人民医院将成本支出分为以下大项：人均分摊的管理费；科室人力支出；耗材支出、设备和房屋折旧、水电费、清洁消毒费、治安管理费、洗涤费、维修费、广告宣传费、医疗污物处理费、继续教育费和其它支出等。也就是说，当月科室领用的每一件物品，工作的每个人员，小到一滴水、大到一台设备，只要进入了科室，就开始计算其成本费用。在计算了科室实际收入和成本费用后，将收入减去支出即可得到科室结余。但是科室结余这个数据并不具有絶对的可比性，因为每个科室的规模不同，为了公平、合理反映科室经济水平，医院采用人均结余作为各科室的经营成绩指标。通过以上这些管理控制的流程，利益节流即可得到很大程度上的实现，真正实践了“钱是赚来的，同样也是省来的”这一道理。

　　二、利益导向中的“开源”：实施绩效考核

　　如果说利益节流是通过控制成本来节省费用、创造利益，那么实施绩效考核则是一种利益开源的方法，它通过考核绩效工资的形式对医院员工形成竞争机制和激励效用，使大家卖力奋斗，这是利益生产中“积极进取”的导向。

　　（一）利益开源的施行对象

　　由于太平人民医院在利益导向原则的建立中突出的是绩效优先原则，因此其实施对象首先聚焦在对医院发展具有核心作用的一流人才上。在医院的工作和发展中，有三类人员的作用不能忽视：一是高层管理人员——院长及相关人员，这部分人是决策的核心，是决定医疗机构经营管理的关键人物；二是掌握高新技术的学科带头人，这部分人是医疗技术的核心，是推动医疗机构科技进步的骨干力量；三是业务科室主任，这部分人是医院决策的执行主体，是医院基层经营管理的重要力量。东莞市太平人民医院正是本着为医院的良性运行和长期发展考虑，从2008年1月开始着手推行成本核算与绩效考核，医院将绩效考核对象分为六个类别，分别是：科主任、护士长、住院部医生、护理人员、门诊科室医生、医技科室医生，每个类别的绩效工资都要进行绩效考核。这样就逐步形成了一个明确的推行利益开源体系的对象网络。

　　（二）利益开源的实施过程

　　在进行利益开源实施方案的设计思路上，太平人民医院加强了对中层干部尤其是科主任的管理，把科主任的绩效工资单独进行绩效考评。科室搞得好，科主任绩效工资就高，反之就低。科主任的绩效工资是根据其科室规模、科室风险等级、其本人的职称和科室管理等得分情况结合科室人均结余计算出来的，其中科室管理涵盖了医疗安全、规范收费、质量控制、药费比例控制和成本控制等多项指标的得分，是科室业务管理和科室经济管理的综合体现。科室规模得分最高8分，最低3.5分；科室风险最高得分为12分，最低3分；科室管理最高分可达55分，最低不到40分。根据这个办法，同是医院科主任得到的绩效工资差距有时会相差10倍，甚至更多，其结果更加激励了后进科室，向好的科室学习。幷且医院还特别注重对护理人员的考核，利益分配向劳动强度大、风险度高的科室倾斜。门诊护理人员主要是按劳动量、职称、班次计奬，其中劳动量计奬是统计门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据。住院护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评分结果。护理人员是科室成本的产生元素，护士把家当好了，就能管住科室不该消耗的成本。

　　（三）利益开源的动态调整

　　太平人民医院在现实中对利益开源的分配方案不断进行调整，使其更趋公平合理。以护理方案为例，医院进行了两次重要的调整。最初的方案是以注射量、各种护理量、监护量为主要工作计奬依据的，通过实践发现，护理工作中有太多的操作项目，光是以十几项指标无法说明哪个科室护理人员劳动量的多少。所以，医院将不具有代表性的指标剔除，加入护理级别、病床占用量和出院人数等具有可比性的、反映病房劳动量的指标来计算护理人员的绩效工资。劳动总量指标只是一个总体的数额，如何区别各个科室不同的劳动风险和劳动强度呢？医院广泛征求各科室意见，采用各科室注射量、急诊入院人次、抢救人次和终末处理人次这四项指标，赋予不同权重值，用综合指数法进行住院科室护理人员劳动风险和强度衡量评价，用评价得分进行排名，排名越前，得到的风险和强度奬就越多。这样，象产科、儿科病人周转快或神经外科抢救次数多的科室在绩效工资中得以体现和奬励。医院在实际发展中对利益开源的考核方案进行动态调整的做法，深深得到了广大员工的信赖与好评。

　　三、太平人民医院利益导向实施的主要成效

　　随着太平人民医院利益导向机制的深入推行，医院的业务指标、经济指标等都有了大幅提升；广大医院员工人心归服，工作积极性大大提高。总之，在公平合理的利益导向系统的实施过程中，太平人民医院收到了良好的社会效益和经济效益。

　　（一）效益提升，收入增加

　　太平人民医院在以陈就好院长为核心的院领导班子的领导下及全体员工的努力奋斗下，深入推行公平合理的利益导向机制，在许多方面都取得了极大的成效和突破。到2010年止，全院在岗员工发展为1420人，总收入达到4.52亿元，总诊疗人次140万，出院人次达到3.03万，核编床位900张，固定资产4.29亿元，特别值得一提的是，员工平均收入增加到了每年81163元，比2005年增长了一倍多。这些都是利益导向机制合理公平所带来的实际经济好处。

　　（二）人才稳定，人心归服

　　太平人民医院实施效率优先、兼顾公平的利益导向，这样既有利于各类人才的脱颖而出，也有利于带动全体员工的工作积极性。医院打造的利益导向系统努力为每个人的发展创造广阔天地，构筑做事的平台，将每个人的潜力和价值都发挥出来，调动各类人才的积极性、主动性和创造性。医院设立成本核算的利益节流政策和绩效工资考核的利益开源政策，这也让广大员工的利益分配有章可循、有法可依，每个人在这种透明的利益导向系统面前，大家的收入多少都依据医院制度来结算，这样大家都觉得公平，拿得少的人不会抱怨，相反会更加努力地工作，向着拿得多的人去学习和提升。

　　（三）良性发展，造福社会

　　在医院公平合理的利益导向机制的运行实施下，太平人民医院以病人为中心，深化改革，开拓创新，在规范内部管理、加强学科建设、提高医疗质量和服务水平等方面取得了一定的成绩，收到了良好的社会效益和经济效益。2007年以来连续3年荣获“东莞市医院管理一等奬”，获得了东莞市文化建设“标兵医院”荣誉称号，心内科、门诊西药房、呼吸内科荣获“东莞市青年文明号”称号。这些成绩的取得，都与医院进行利益导向机制的改革创新是密不可分的。

　　太平人民医院本着以绩效为优先、以人才为核心、以病人为目的的原则，在正确协调国家、医院集体和职工个人等各方面物质利益的基础上，在医院内部努力建立起公平有效地引导各种利益关系的导向体系。在此过程中，太平人民医院大胆改革传统的规章制度，制定了绩效优先的分配原则，同时医院也充分认识到公平的重要性，切实落实东莞市最低工资标准。太平人民医院还形成了人才龢利益良性互动的利益导向模式，实现了以利引人和以人创利相结合的良性发展局面。与此同时，太平人民医院实行以成本控制为主导的利益节流导向和以绩效考核为主导的利益开源导向；一方面用控制经营成本的方式为医院节省开支，另一方面用考核绩效工资的形式对医院员工形成竞争机制和激励效用，使大家积极奋斗，从而为医院创造利益。在上述公平合理的利益导向系统的实施过程中，太平人民医院不仅收获了自身的利益成果，也创造了极大的社会利益。我们相信，只要持之以恒、不断开拓，太平人民医院必将在利益导向领域做出更多更大的贡献！

　　参考文献：

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　　2．万建华、戴志望、陈建着：《利益相关者管理》，海天出版社，1998年版。

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　　4．孙景海主编：《医院管理荟萃》，人民军医出版社，2005年版。

　　5．彭磷基编着：《国际医院管理标准（JCI）中国医院实践指南》，人民卫生出版社，2008年版。

　　6．薛迪主编：《医院管理理论与方法》，复旦大学出版社，2010年版。